Table ronde – Travail : comment renouer avec le progrès social ?

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Rarement la vie a été aussi peu respectée en entreprise. Mais rien n’est inéluctable. Et le verdict rendu dans l’affaire France Télécom en est la preuve… Comment aller plus loin autour de propositions destinées à défendre la santé au travail.

Participants :

  • Laurent Cooper, militant de l’Ufcm-Cgt, ancien administrateur Cgt à la Sncf ;
  • Emmanuel Dockès, professeur de droit à l’université Paris-Nanterre ;
  • Jérôme Vivenza, conseiller confédéral en charge du dossier « santé et travail » ;
  • Marie-José Kotlicki, cosecrétaire générale de l’Ugict-Cgt ;
  • Martine Hassoun, Options.

Options  : Avant toute chose, quelle réaction vous inspire le verdict du procès France Télécom qui, pour la première fois, condamne des cadres dirigeants dans une affaire de harcèlement moral ?

Emmanuel Dockès : Une réaction ambivalente. Dans cette affaire, nous étions sur un dossier d’une gravité exceptionnelle. Toutes les formes de harcèlement étaient présentes. Le jugement le dit d’ailleurs : tout ce qui est interdit en matière de management a été infligé aux salariés. Malgré tout, les sanctions apparaissent extrêmement légères. Si on les compare à celles infligées aux voleurs de mobylettes ou à cet étudiant qui, à Nanterre, a seulement esquissé un geste à l’encontre d’un Crs et qui a été condamné à la même peine que les dirigeants de France Télécom, elles paraissent dérisoires. Il n’en reste pas moins que, dans l’ambiance qui est la nôtre, ce jugement est tout à fait satisfaisant, tant il est exceptionnel que des personnes aussi haut placées soient jugées pénalement.

Laurent Cooper : Sur le plan syndical, ce jugement est un double point d’appui : pour rappeler les dirigeants à leurs responsabilités et pour travailler des revendications avec les salariés. Trop souvent le mal-être au travail est vécu sur un mode individuel. La décision des juges nous offre des arguments et des mots pour avancer collectivement sur la défense des conditions de travail.

Jérôme Vivenza : Bien sûr, la sanction peut paraître faible et confirmer une justice de classe. En même temps, le jugement France Télécom ouvre une brèche pour, enfin, condamner des pratiques managériales délictueuses. Il suffit, pour s’en convaincre, de constater les pressions patronales qui ont été exercées sur l’entreprise pour faire appel de ce jugement. La crise vécue par les salariés de France Télécom est l’une de celles qui, au sein du mouvement syndical, nous ont aidés à prendre à bras-le-corps la question du travail et du harcèlement moral. Un sujet essentiel qui – ce procès l’a démontré – concerne tant les revendications qui peuvent exister autour de l’organisation du travail que celles liées à la lutte contre les discriminations.

Marie-José Kotlicki : Malgré la faiblesse des sanctions, le jugement France Télécom est historique. Il l’est parce qu’il rappelle que nul, quelle que soit sa position hiérarchique, ne peut rester impuni. Il l’est aussi parce qu’il permet de mesurer les responsabilités sociales des hauts dirigeants en matière de santé au travail. Pour notre part, nous déplorons simplement que cette décision en reste aux conséquences des logiques managériales sans désigner leurs causes. Une décision de justice ne peut pas tout. Mais l’encadrement ne peut être vilipendé sans que les moyens d’exercer pleinement ses responsabilités sociales lui soient donnés. Des responsabilités qui impliquent des droits nouveaux.

Si les juges ont reconnu la pression dont l’encadrement a pu être victime, ils ont refusé de valider l’irresponsabilité de prévenus qui voulaient se dédouaner en affirmant s’être contentés de répondre à des ordres. Harceler des salariés, ont-ils spécifié, est une faute qui relève de la responsabilité individuelle quand bien même on l’a fait sous la menace.

Emmanuel Dockès

Emmanuel Dockès : J’aimerais souligner deux éléments. Si les juges ont reconnu la pression dont l’encadrement a pu être victime, ils ont refusé de valider l’irresponsabilité de prévenus qui voulaient se dédouaner en affirmant s’être contentés de répondre à des ordres. Harceler des salariés, ont-ils spécifié, est une faute qui relève de la responsabilité individuelle quand bien même on l’a fait sous la menace. Le tribunal l’a rappelé : des cadres ont refusé de se soumettre. Pour avoir été désobéissants, ils ont été brisés. La pression était sur l’encadrement. Elle ne suffit pas à dédouaner ceux qui non seulement n’ont pas résisté, mais ont obéi avec diligence. Ne l’oublions pas : les choses les plus graves émanent toujours d’organisations collectives. Un individu peut faire du mal mais il reste borné par ses capacités de destruction personnelles. Agir en bande organisée est une circonstance aggravante, pas une excuse.

Marie-José Kotlicki : L’enjeu essentiel est de permettre à l’encadrement de sortir de cette alternative qui lui est trop souvent imposée : ou bien se soumettre à des directives au risque d’abandonner son éthique, ou bien se démettre.

Emmanuel Dockès : Ordonner à quelqu’un de violer son éthique est une source de souffrance qui peut relever du harcèlement.

Jérôme Vivenza : Mais se pose dès lors la possibilité donnée aux salariés de recourir à des droits individuels. Je pense là notamment au droit de retrait. On se souvient de l’histoire de ce grutier de Toul dont la grue s’était effondrée, tuant au passage six enfants, et qui avait été condamné alors même qu’il avait dit à son employeur ne pas vouloir en faire usage. Est-ce acceptable qu’un salarié puisse être sanctionné pour cela ?

Diriez-vous que les ordonnances Macron, et avec elles la disparition des Chsct et des Dp, ont bouleversé la manière dont peut être prise en compte la question de la souffrance au travail ?

Laurent Cooper : Avant cela, il y a la défense des conditions de travail et de la qualité de vie au travail. À cet égard, la disparition des Chsct est, bien sûr, une très mauvaise chose. Sauf que parfois, l’histoire joue des tours… À la Sncf, l’avènement des Cse a été vécu comme un soulagement par beaucoup de dirigeants opérationnels qui estimaient passer beaucoup trop de temps dans les Chsct. La direction leur a même laissé le choix de ne pas installer de délégués de proximité dans leur établissement. Ils ont pu mesurer les risques d’une telle politique. Dans l’un d’eux où n’existent plus de représentants chargés des conditions de travail, ils ont ainsi été confrontés à un mouvement spontané. Une sorte de « giletjaunisation » de la colère qui a obligé la hiérarchie de terrain à gérer des problèmes de santé et de conditions de travail auxquels elle n’était pas préparée. Ça a été un choc. Aujourd’hui, la direction s’interroge. Elle commence à s’apercevoir que, sans intermédiation des mandatés, les choses peuvent devenir compliquées. Cela va certainement l’amener à réévaluer les conséquences de ses choix de mise en œuvre des Cse.

Jérôme Vivenza : La disparition des Chsct remet à plat les problèmes et impose que nous réinterrogions nos pratiques. Peut-être avons-nous eu un peu trop tendance à déléguer la question du travail à des spécialistes, nous privant ainsi d’une approche collective des problèmes. En cela, ce qui s’est passé après que le Chsct de Paris-Austerlitz a dénoncé les boissons énergisantes proposées dans un distributeur sous prétexte de lutte contre les addictions à la caféine est fort intéressant. Cette décision avait soulevé un tollé parmi les salariés. Plutôt que de l’ignorer, le syndicat Cgt a alors décidé de lancer une enquête pour mieux comprendre la nature du problème. La conclusion en a été claire : les addictions à la caféine étaient imputables aux horaires de travail et à leurs conséquences sur la vie au travail des agents, non aux boissons proposées.

Marie-José Kotlicki : Les ordonnances Macron ont eu un but : protéger et sécuriser les employeurs en réduisant leurs obligations en matière de santé au travail et en transférant leur propre responsabilité sur le salarié, et singulièrement sur l’encadrement. Pour preuve, la conception du droit à la déconnexion. C’est un droit inscrit dans la loi, mais l’employeur est exonéré de ses obligations dès lors qu’il rédige une charte stipulant le devoir de déconnexion du salarié. Autrement dit, c’est un transfert de la responsabilité de l’employeur vers le salarié. Ainsi, elles abandonnent les politiques de prévention au profit d’une politique de gestion des risques qui admet les crashs humains comme on admet les crashs d’avions : inévitables, mais à maintenir à un niveau statistiquement raisonnable.

Emmanuel Dockès : Il faut mesurer l’évolution historique à laquelle nous sommes confrontés. Pendant des années, la protection de la vie, et donc celle de la santé au travail, a résisté aux attaques menées contre le Code du travail. Jusqu’en 2015, l’esprit d’entreprise et le marché ne se concevaient pas au mépris de la vie des personnes. Désormais, l’idéologie managériale l’emporte sur tout le reste et, pour commencer, sur cette obligation de résultat qui, au fil du temps, s’était imposée aux employeurs. Le phénomène s’accélère à ce point que l’on constate depuis peu une remontée du nombre d’accidents du travail.

Laurent Cooper : Comment pourrait-il en être autrement lorsque le référencement des « gestes qui sauvent » se substitue à l’ambition de protéger la « santé au travail » ? Dans les retours d’expérience qui nous parviennent, nous constatons que la responsabilité d’accidents est de plus en plus imputée aux agents. Sous prétexte qu’ils ont pu ne pas respecter les procédures, l’organisation du travail est passée par pertes et profits.

Marie-José Kotlicki : Il ne faudrait pas confondre une idéologie managériale qui fait « tache d’huile » avec son acceptation réelle. Nous constatons une défiance grandissante des cadres vis-à-vis du discours entrepreneurial, doublée d’une aspiration croissante à un droit effectif d’expression. Le problème fondamental est la financiarisation de l’économie qui a imposé un seul et unique mode de management. C’est ce que nous avons appelé le Wall Street management, un modèle présenté comme purement technique alors qu’il promeut une logique concurrentielle et de performance individuelle au seul service de l’actionnaire et d’une réduction drastique des investissements publics. France Télécom en a été le symbole paroxystique. Mais on en retrouve l’esprit dans une multitude d’entreprises et jusque dans les services publics où, partout, l’éthique et le sens du travail sont malmenés.

On compare beaucoup ce qui s’est passé chez France Télécom avec le malaise grandissant des agents de la Sncf. Qu’en est-il ?

Le besoin d’autonomie et de délégation de responsabilités clairement établies demeure une aspiration essentielle. L’idée que la santé au travail puisse être totalement optionnelle parce que déléguée à la bonne volonté des chefs d’établissement ne passe pas.

Laurent Cooper

Laurent Cooper : J’y répondrai en rebondissant sur ce qui vient d’être dit. À la Sncf aussi, de plus en plus de cadres prennent de la distance avec les discours qui nous sont servis par des dirigeants qui ne connaissent rien, ou si peu, à la production. Le besoin d’autonomie et de délégation de responsabilités clairement établies demeure une aspiration essentielle. Et, dans ce cadre, l’idée que la santé au travail puisse être totalement optionnelle parce que déléguée à la bonne volonté des chefs d’établissement ne passe pas.

Emmanuel Dockès : Confusément ou pas, tout le monde sait que l’efficacité économique ne se résume pas au taux de profit. Et l’efficacité d’un salarié n’est pas plus grande parce que la pression exercée sur lui est plus grande. Harceler n’est pas productif.

Jérôme Vivenza : La financiarisation a pénétré l’organisation du travail. Elle ne se conçoit plus que comme source de cash-flow. Il faut pressurer, économiser pour que le capital soit rémunéré. Il y a aujourd’hui des salariés qui cachent des stocks pour pouvoir travailler. À la Sncf, des trains sont déclarés dépassés pour permettre aux personnels de maintenance de continuer à travailler.

– Comment le syndicalisme peut-il répondre aux problèmes posés ?

Laurent Cooper : Comme il a été dit tout à l’heure, la mise en place des Cse peut être l’occasion d’interroger et de revisiter nos pratiques, de développer une activité de proximité, comme par exemple des enquêtes ouvrières. C’est dans la proximité militante que nous trouverons des réponses, dans l’appropriation de la sphère du travail, dans une réflexion approfondie sur ce qu’il est et à quelle condition il peut être bien fait. Quand on arme les salariés sur cette question, quand on approfondit une réflexion « métier » ancrée dans les pratiques professionnelles, la hiérarchie ne peut plus défendre la mauvaise qualité du travail. C’est ce qu’avait fait le syndicat Cgt chez Renault. C’est ce que nous avons fait aussi ces trois dernières années à la Sncf en formant une cinquantaine de militants à l’analyse du travail, dans tous les établissements, de manière à construire de la revendication avec les salariés. Pour nous, c’est une des voies possibles pour avancer.

Emmanuel Dockès : Parmi nos propositions pour une réforme de la législation sur la santé au travail, nous faisons celle de repenser le droit d’expression que prévoyaient les lois Auroux. Afin de le rendre fonctionnel, il faudrait qu’il soit organisé en dehors de la hiérarchie et porté par la représentation du personnel. La règle de droit ne peut pas tout. Mais, de temps en temps, elle peut donner un coup de main. Et que les employeurs ne s’inquiètent pas. La plupart des travailleurs essaient de bien faire leur travail. Écouter leurs idées et leur connaissance du travail concret, c’est améliorer et cherchent la possibilité de bien le faire, on pourrait même améliorer la performance des entreprises.

Marie-José Kotlicki : L’Ugict considère que les problèmes de santé au travail puisent leurs sources dans le management et le rôle dévolu à l’encadrement. Dès lors, notre objectif est de construire un management alternatif en renforçant le contrôle du temps de travail et en assurant un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle. Le droit à la déconnexion doit devenir une réalité, et il faut limiter et encadrer l’usage des forfaits-jours. Deuxième axe que nous travaillons : le renforcement du droit et de la liberté d’expression des salariés sur leur travail pour leur en rendre la maîtrise.

On a besoin d’un apport législatif pour reformuler les lois Auroux tout en renforçant, j’insiste, les moyens reconnus à l’encadrement d’exercer ses responsabilités sociales, notamment par le droit de refus, d’alerte ou de retrait. Dans ce cadre, nous poursuivons nos actions pour renforcer le statut des lanceurs d’alerte. Enfin, bien sûr, il est impossible de ne pas interroger les logiques managériales alors que se développe le numérique. Cela appelle un retour au collectif et une logique de la qualité des produits et du « bien travailler ».

Jérôme Vivenza : La question du numérique est essentielle tant elle influe sur le travail. Sur l’organisation de toute la société… Au-delà, tout à fait d’accord pour dire qu’il faut revisiter et élargir les lois Auroux. Il le faut d’autant plus que nous pouvons beaucoup y gagner. Approfondir notre approche de la santé au travail interpelle la Cgt sur deux aspects : la démarche et les propositions revendicatives. Nous devons tenir les deux bouts. Sur la question revendicative, nous devons arriver à considérer tant la question générale que les réalités de chacun. L’interpro devrait tenir toute sa place dans ce dossier. Si l’Ugict profite de ses commissions départementales, l’activité générale a plus de mal à s’emparer du sujet. Nous avons besoin de renforcer l’animation sur ce dossier, de mieux cerner, aussi, ce qu’est l’entreprise : quel est son périmètre, notamment.

Réinventer les lois Auroux : est-ce l’ambition de votre proposition de droits nouveaux sur la santé et l’environnement ?

Il y a toujours des moyens d’avancer. Pour preuve, notre capacité à obtenir de nouveaux droits comme le statut des lanceurs d’alerte ou le droit à la déconnexion. Le progrès se construit pas à pas dans les mobilisations qui articulent opinion publique, revendication du monde du travail et intérêt général. Ce mouvement nous le rappelle.

Marie-José Kotlicki

Emmanuel Dockès : Les lois Auroux symbolisent le dernier moment où, en France, l’idée de progrès social a été portée par le législateur. Notre proposition veut renouer avec ce projet. Le progrès social n’est pas une idée démodée. On sait que le pire n’est pas une vue de l’esprit, mais l’histoire peut aussi basculer vers le meilleur. Le mouvement contre la réforme des retraites est une force en faveur du progrès social qui impacte toute la société. Ces effets se ressentent y compris sur la jurisprudence. Même s’il n’a pas (encore) suffi à inverser les tendances régressives actuelles, on sent que celles-ci sont aujourd’hui plus fragiles qu’hier. Tout reste possible…

Marie-José Kotlicki : Il y a toujours des moyens de résister et d’avancer, même dans les moments les plus difficiles. Pour preuve, notre capacité à obtenir de nouveaux droits comme le statut des lanceurs d’alerte ou le droit à la déconnexion. C’est au cœur de ce mouvement social sur les retraites que s’est consolidée une intersyndicale dans la négociation sur l’encadrement, portant sur le maintien, notamment, de la prévoyance cadre. Le progrès se construit pas à pas dans les mobilisations qui articulent opinion publique, revendications du monde du travail et intérêt général. Ce mouvement nous le rappelle.