Travailleurs fatigués, usés, démotivés… résiliez-vous !

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© Babouse
Après deux années de télétravail, de plus en plus d’entreprises organisent des formations à la « résilience ». Une analyse de Fabienne Scandella, sociologue du travail (*).

Dans les sciences de gestion ainsi que dans le langage managérial, on a coutume de caractériser le monde dans lequel évoluent les entreprises aujourd’hui par un acronyme issu du vocabulaire militaire américain : Vuca, pour volatilité (volatility), incertitude (uncertainty), complexité (complexity) et ambiguïté (ambiguity). 

Selon cette perspective, la crise occasionnée par le Covid-19 est un événement « Vuca » majeur. Et il y a fort à parier que, dans les écoles de management, elle servira longtemps à prêcher le mantra de l’agilité, de l’adaptabilité et de la réactivité comme autant de vertus organisationnelles et individuelles nécessaires aux entreprises pour faire face à un monde en perpétuel changement, tout à la fois instable, imprévisible, voire parfois menaçant. 

Une soft skill taillée pour les crises

Alors que la fatigue et la démotivation guettent de nombreux télétravailleurs émoussés par les confinements successifs, les entreprises ne peuvent qu’être séduites par l’offre florissante de formations à la résilience, une soft skill (« compétence douce ») taillée pour les crises. En leur sein, des consultants en développement personnel ont ainsi entrepris d’aider les travailleurs à « acquérir », à « améliorer » voire à « cultiver » la résilience au travail pour mieux s’adapter à un environnement en perpétuel changement ou annoncé comme susceptible de le devenir. 

À première vue, la démarche paraît relever d’un pragmatisme de bon aloi. Quel mal y aurait-il à booster la résilience des travailleurs, à les aider à rebondir après une déconvenue, un échec, un choc, une pandémie ? En réalité, passée à la moulinette du développement personnel et incorporée à la novlangue managériale (1), la résilience version corporate a perdu son lustre bienveillant et mérite d’être envisagée avec plus de réserve. Pour s’en convaincre, une plongée dans le contenu des formations s’impose. 

Plier sans rompre : éloge de l’éthos du roseau

En guise d’introduction des formations à la résilience en entreprise, il y a souvent cette fable du chêne et du roseau de Jean de la Fontaine. Un chêne qui s’enorgueillit de résister à la tempête s’apitoie sur le sort d’un roseau, contraint de baisser la tête au moindre coup de vent. Le roseau, indisposé par la compassion du chêne, lui dit préférer « plier sans rompre » que « résister sans courber le dos ». Le vent du nord se lève soudain et arbitre ce duel de postures en déracinant le chêne. La morale de l’histoire donne le ton de la formation : courber l’échine face à l’adversité, consentir à son sort sans se lamenter, s’adapter envers et contre tout serait la seule posture soutenable sur le long terme. 

On assiste d’ordinaire ensuite à une prise de pouls du vécu des télétravailleurs, qui se traduit par un bref sondage durant lequel ces derniers sont invités à s’exprimer sur leur ressenti, leurs émotions durant la crise sanitaire. 

Résister à ce qui vous arrive ? Erreur sur toute la ligne

Invités à pointer les sources de ces émotions négatives et du stress ressenti, les télétravailleurs épinglent principalement la charge de travail, le manque de contrôle, le « tout au business », l’isolement, l’organisation future du travail et l’impact sur la santé de leur entreprise. Le tableau n’est guère encourageant mais la cause n’est pas perdue pour autant car pour devenir résilient, il suffirait d’avoir « les bons outils » et d’opter pour une attitude plus positive face à l’adversité, attitude qui s’avérerait en retour bénéfique pour notre bien-être. L’idée centrale est la suivante : c’est la réaction négative des individus, entendez la résistance à ce qui leur arrive, à ce qui occasionne leur mal-être, plutôt que la nature même des situations ou des événements auxquels ils sont exposés. 

Pour en convaincre l’audience, les candidats à la résilience sont invités, au travers d’un nouveau sondage, à se prononcer sur le caractère nuisible du stress. Les réponses sont sans appel : à l’unanimité, tous entérinent l’effet nocif du stress sur la santé. Ils sont alors mis en présence des résultats d’une étude, qualifiée de scientifique, menée aux États-Unis, selon laquelle, parmi les individus exposés aux stress, seuls ceux qui lui attribuent un caractère nocif décèdent prématurément ! Ce ne serait donc pas le stress qui nous tuerait mais notre résistance, notre inquiétude par rapport à celui-ci. 

Accueillir les charges de travail sans jugement

Le même raisonnement est ensuite appliqué à l’un des facteurs de stress mentionné par les télétravailleurs : la charge de travail excessive. Prenant appui sur le « locus de contrôle », il est alors décrété que ce facteur de stress doit être envisagé comme « externe » et, surtout, comme « incontrôlable », évacuant ainsi le principe même de la prévention primaire qui prévoit d’agir en amont, sur les causes des risques. Lui opposer de la résistance serait non seulement vain mais ne pourrait aboutir qu’à des états internes désagréables (colère, frustration, etc.) qui engendreraient une « spirale négative » (plaintes, mauvaise ambiance de travail…). 

À l’inverse, en pareilles circonstances, une attitude résiliente consisterait à accueillir les sensations occasionnées par la surcharge de travail « sans jugement », de les accepter pour envisager, à l’échelle individuelle, pour soi-même, des petits aménagements bienveillants. La formation se poursuit alors sur l’apprentissage par la pratique de la méditation en pleine conscience, comprenez des exercices de respiration, dont l’objectif serait d’agir sur le système parasympathique autant que sur l’amygdale, partie du cerveau émotionnel responsable de la réaction au stress… 

Un rapport décomplexé aux principes de prévention

Ces brèves formations en entreprise ont-elles un impact réel sur le niveau de résilience et de bien-être des travailleurs qui y assistent ? Qu’il nous soit permis d’en douter et de nous demander si, in fine, leur vocation première ne serait pas ailleurs. En tout état de cause, l’incursion du concept de résilience dans les entreprises participe d’une « psychologisation des rapports de travail » (2) qui individualise et dépolitise les enjeux relatifs aux conditions de travail en les réduisant à des stratégies d’adaptation individuelles. 

La résilience consacre aussi un rapport distendu, voire décomplexé, aux principes de prévention, puisqu’il s’agit d’adapter l’individu au travail, y compris dans son vécu émotionnel, plutôt que l’inverse, comme le prévoit pourtant la directive-cadre de 1989 sur la santé et la sécurité au travail. Enfin, l’injonction à la résilience entraîne une disqualification de toute résistance (3), de toute remise en question de l’organisation du travail. Et l’on ne peut que s’inquiéter, avec Thierry Ribault, auteur d’un essai critique sur la résilience, de la montée de ce concept qui concourt à installer une « technologie du consentement » (4) dans le monde du travail comme ailleurs. 

Fabienne Scandella

* Cet article est extrait de la revue de l’Institut syndical européen, HesaMag n°24 (automne 2021).

  1. Agnès Vandevelde-Rougale, La Novlangue managériale. Emprise et résistance, Érès, 2017.
  2. Hélène Stevens, « Quand le psychologique prend le pas sur le social pour comprendre et conduire des changements professionnels », Sociologies pratiques n°17, 2e trimestre 2008.
  3. Évelyne Pieiller, « Résilience partout, résistance nulle part »Le Monde diplomatique, mai 2021.
  4. Thierry Ribault, Contre la résilience : à Fukushima et ailleurs, L’Échappée, 2021.