Alertes, harcèlements, signalements : aux entreprises, et à elles seules, d’enquêter ?

C’était il y a un an. Ce pourrait être demain. Le 17 mars 2021, la Cour de cassation a admis qu’une enquête pouvait être menée dans une entreprise sur un salarié sans que celui-ci soit ni entendu ni informé. Au risque d’être sanctionné. Au risque même de se voir prononcer un licenciement sur la seule foi d’investigations menées à charge, notait en septembre dernier la journaliste juridique Mélanie Carles dans les colonnes de la Nvo. Certes, les faits étaient graves. Ils relevaient de propos grossiers et obscènes, d’insultes et d’injures racistes proférées par une cadre manager à l’encontre de ses collègues. Mais autorisaient-ils à contrevenir à l’un des seuls garde-fous susceptibles de garantir le droit des salariés accusés de faute  : celui inscrit dans l’article 4.2 de l’accord national interprofessionnel (Ani) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, qui stipule qu’une enquête dans une entreprise se doit d’être impartiale et équitable  ?

«  Justifiées  », «  équitables  » et «  proportionnées  »

L’affaire peut sembler anecdotique. Elle ne l’est pas. Subrepticement, sans s’affirmer comme le quotidien possible des départements de ressources humaines, les enquêtes sociales internes à l’initiative des employeurs se développent, rendant parfois justice à ceux qui les ont suscitées, le plus souvent sur des plaintes relatives à des faits de harcèlement ou de discrimination. Entraînant d’autres fois une mesure disciplinaire contestable envers ceux qui sont désignés coupables sans que le cadre juridique qui les organise soit clairement fixé.

En effet, seuls l’accord de mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail et un arrêt du Conseil d’État prononcé dix ans plus tard cadrent la manière de mener ces enquêtes. Deux références desquelles il ressort, d’abord, que les investigations lancées dans les entreprises doivent être impartiales et assurer un traitement équitable à toutes les parties  ; être «  justifiées  », «  proportionnées  » et qui ne doivent en aucun cas porter «  atteinte à la vie privée d’un salarié  ». Des précautions importantes mais qui ne sont pas plus explicitées.

Par qui sont menées les enquêtes  ?

Le 11 décembre dernier, le Syndicat des avocats de France consacrait un colloque à ce problème. En ouverture des travaux, l’avocate Savine Bernard, spécialiste de la défense de la santé au travail et de la lutte contre les discriminations, a cadré les débats. «  Pendant longtemps, nous avons demandé aux employeurs qu’ils enquêtent chaque fois qu’émergeaient des soupçons de harcèlement et nous n’étions pas entendus. Aujourd’hui, nous le sommes mais, trop souvent, les investigations qui sont menées ne le sont pas sérieusement  : une synthèse nous est livrée sans aucune précision, les questions sont mal posées, le témoignage des témoins n’est pas fourni ou le salarié accusé n’a pas été entendu.  » Au-delà, a-t-elle ajouté, trop de recherches sont menées par des cabinets qui n’offrent pas les garanties nécessaires. «  Parfois même simplement par des coaches en karaté ou en yoga ou des psychologues qui n’en sont pas.  »

Comment imaginer laisser aux directions la charge d’enquêter alors que, souvent, par leur silence, elles ont laissé les faits s’installer  ?

Que l’employeur ait le devoir de protéger la santé et la sécurité de ses salariés est une chose, comme l’est la réalité du lien de subordination qui l’autorise à les sanctionner. Mais, ont tenu à rappeler l’avocate comme beaucoup d’autres intervenants, l’absence d’enquête ou la mauvaise enquête mènent aux mêmes résultats  : à un risque de discrimination. Qui plus est, il faut beaucoup de temps, d’argent et d’énergie à un salarié pour contester une enquête mal faite. Que l’on ne s’y trompe pas  : les participants à la journée du 11 décembre n’ont pas conclu leurs travaux sur l’inutilité de ces outils. Ils les ont achevés en soulignant l’importance de ne pas laisser les directions en définir le mode d’emploi.

Contraintes du travail et pressions aux résultats

«  Comment imaginer laisser aux directions la charge d’enquêter alors que, souvent, par leur silence, elles ont laissé les faits s’installer  ? Alors qu’elles excluent trop souvent de l’examen des causes d’un harcèlement celles qui l’ont suscité  : les contraintes du travail et la pression aux résultats  ?  », a fait observer Isabelle Taraud, avocate elle aussi, spécialiste en droit du travail et en droit social. Envisager en amont la méthodologie des enquêtes est une impérieuse nécessité, a abondé une de ses consœurs  : «  Il faut que les règlements intérieurs précisent comment et à quelles conditions de tels outils peuvent être mobilisés. À travers leur référent “harcèlement”, une plainte d’un salarié ou les droits d’alerte qui leur sont conférés, les élus aux Cse ont les moyens d’intervenir. Il faut qu’ils s’y attellent.  » Et il le faut d’autant plus que, cette fois, l’entreprise ne peut se contenter d’une enquête, elle est obligée d’agir.

Martine Hassoun