Le droit européen du travail à mobiliser ! (1/2)

Le droit de l’Union européenne est ambivalent en matière de droit du travail. Certaines politiques fragilisent des garanties collectives, voire les remettent en question ; il en est notamment ainsi avec le dogme de la concurrence « libre et non faussée » au profit du « Marché ». Cependant, le droit européen est aussi source de progrès pour les droits des travailleurs. En voici, une illustration avec des décisions récentes de la Cour de justice de l’Union européenne en matière de temps de travail.

Temps de travail – Formation professionnelle obligatoire suivie à l’initiative de l’employeur = temps de travail

La période pendant laquelle un travailleur suit une formation professionnelle qui lui est imposée par son employeur, qui se déroule en dehors de son lieu habituel de travail, dans les locaux du prestataire des services de formation, et pendant laquelle il n’exerce pas ses fonctions habituelles, constitue du « temps de travail » (arrêt de la Cour du 28 octobre 2021, en application de la directive 2003/88/CE « temps de travail »).

Temps de travail – Congés payés – maintien de la rémunération complète, sans réduction en cas d’arrêt de travail pour maladie au cours de l’année

La directive 2003/88/CE s’oppose à des dispositions et à des pratiques nationales en vertu desquelles, lorsqu’un travailleur en situation d’incapacité de travail pour cause de maladie exerce son droit au congé annuel payé, la réduction, consécutive à l’incapacité de travail, du montant de la rémunération qu’il a perçue pendant la période de travail précédant celle au cours de laquelle les congés annuels sont demandés, est prise en compte pour déterminer le montant de la rémunération qui lui sera versée au titre de son congé annuel payé (arrêt de la Cour du 9 décembre 2021).

La survenance d’une incapacité de travail pour cause de maladie est, en principe, imprévisible et indépendante de la volonté du travailleur concerné. Il y a lieu, au regard du droit au congé annuel payé, de considérer que les travailleurs qui sont placés en arrêt de travail pour cause de maladie au cours de la période de référence sont assimilés à ceux qui ont effectivement travaillé au cours de cette période. Partant, les droits au congé annuel payé doivent, dans un tel cas, en principe être déterminés en fonction des périodes de travail effectif accomplies en vertu du contrat de travail, sans qu’il soit tenu compte de la circonstance que le montant de cette rémunération a été réduit en raison d’une situation d’incapacité de travail pour cause de maladie.

Temps de travail – Congés payés – calcul et paiement des heures supplémentaires – travailleur temporaire (intérimaire) – prise en compte de la durée du travail qui aurait été accomplie durant la période de congés payés pour le calcul des heures supplémentaires

Conformément à la directive 2003/88 :

  • « toute pratique ou omission d’un employeur ayant un effet potentiellement dissuasif sur la prise du congé annuel par un travailleur est incompatible avec la finalité du droit au congé annuel payé »
  • « un mécanisme de comptabilisation des heures travaillées …) en vertu duquel la prise d’un congé est susceptible d’entraîner une réduction de la rémunération du travailleur, celle-ci étant amputée de la majoration prévue pour les heures supplémentaires effectivement accomplies, est de nature à dissuader le travailleur d’exercer son droit à congé annuel payé durant le mois au cours duquel il a accompli des heures supplémentaires, (…) ».

Par conséquent, la directive « s’oppose à une disposition d’une convention collective en vertu de laquelle, afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu’heures de travail accomplies. » (arrêt de la Cour du 13 janvier 2022).

En effet,

  • « la directive 2003/88, a pour objectif l’amélioration de la sécurité, de l’hygiène et de la santé des travailleurs au travail. » et « les travailleurs doivent disposer de périodes de repos suffisantes. »
  • le droit au congé annuel, « a une double finalité, à savoir permettre au travailleur de se reposer par rapport à l’exécution des tâches lui incombant selon son contrat de travail, d’une part, et disposer d’une période de détente et de loisirs, d’autre part » ; « dans un souci de protection efficace de sa sécurité et de sa santé, le travailleur doit normalement pouvoir bénéficier d’un repos effectif »
  • « l’obtention de la rémunération ordinaire durant la période de congé annuel payé vise à permettre au travailleur de prendre effectivement les jours de congé auxquels il a droit. »
  • dès lors que l’unité de référence pour fixer le seuil du volume horaire pris en compte pour une majoration pour heures supplémentaires est définie mensuellement, le fait que le travailleur a pris des jours de congé annuel lors du mois au cours duquel il a effectué des heures supplémentaires a eu pour effet que le seuil mensuel de déclenchement des heures supplémentaires n’a pas été atteint,
  • Dans l’affaire en cause : le travailleur a travaillé 121,75 heures durant les 13 premiers jours ouvrés du mois d’août 2017, puis a pris un congé annuel durant les 10 jours ouvrés restant de ce mois. Or, s’il avait travaillé durant ces 10 derniers jours, il aurait accompli 84,7 heures de travail en sus des 121,75 heures, de sorte que, le volume d’heures travaillées au cours dudit mois aurait été de 206,45 et aurait dépassé de 22,45 heures le seuil du nombre d’heures travaillées ouvrant droit à majoration pour heures supplémentaires.
  • Par conséquent, l’exercice par le travailleur de son droit à congé a eu pour effet que la rémunération perçue au titre du mois d’août 2017 a été inférieure à celle qu’il aurait perçue s’il n’avait pas pris de congé au cours de ce mois,

Webographie :

Michel Chapuis