Infographie : l’index de l’égalité professionnelle, « utile mais imparfait »

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Si l’égalité de rémunération entre femmes et hommes est un principe de droit inscrit depuis des décennies dans les textes européens et français (il figure dans le traité de Rome de 1957), son application continue d’être… aléatoire.

En 2018, le législateur français instaurait un index de l’égalité professionnelle face à des écarts conséquents qui perdurent entre les salaires perçus par les femmes et les hommes sur des postes similaires.

Une étude du Céreq revient sur quelques chiffres que cet index offre à voir sur le paysage français de l’(in)égalité professionnelle.

L’étude montre que l’index, bien qu’utile, reste largement imparfait. Des responsables de ressources humaines signalent les difficultés à réellement pointer les inégalités dans les entreprises lorsque celles-ci se concentrent sur la correction de règles RH destinées à se conformer à l’index, plutôt que de lutter contre les facteurs d’inégalités.

Parmi les difficultés évoquées : une augmentation salariale destinée aux femmes sera traitée par l’index selon le pourcentage de personnes concernées, et non selon le montant de cette augmentation.

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La Cgt et son Ugict, avec différentes autres organisations syndicales avaient dénoncé le caractère inachevé de cet index. En permettant notamment aux entreprises d’afficher un bon – voire un très bo- score sur la base de leurs analyses.

Ainsi, en 2022, 94 % des entreprises ayant publié leur index ont une note supérieure à 75/100…

Ces notes sont, par ailleurs, en constante augmentation pour toutes les entreprises depuis le début de l’index. En 2020, la note moyenne obtenue par les entreprises était de 85 sur 100.

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Autre difficulté : la base de calculs de différents éléments de notation dans de nombreuses entreprises.

La note sur 100 se compose en effet de quatre ou cinq indicateurs selon la taille des entreprises : écart de rémunérations entre femmes et hommes ; écart de répartition des promotions ; écart de répartition des augmentations ; part des salariées augmentées après un retour de congé maternité ; nombre de salariés sous-représentées parmi les dix plus hautes rémunérations. Chaque indicateur correspond à un coefficient précis.

La Dares met en évidence les raisons pour lesquelles certains index d’entreprises ne sont pas « calculables ». Deux indicateurs sont particulièrement concernés par ce phénomène : ceux sur les écarts rémunérations et la part de salariées augmentées au retour d’un congé maternité.

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Dans son étude d’octobre 2022, le Céreq rappelle que l’Index invisibilise les premiers facteurs d’inégalité, c’est-à-dire la surreprésentation des femmes dans les emplois à temps partiel et au sein des bas salaires, ainsi que la non prise en compte des discriminations que les femmes ont à subir tout au long de leur vie professionnelle.