Égalité professionnelle : la cause avance (un peu) par le dialogue social

Dans l’objectif d’évaluer comment les partenaires sociaux s’emparent du sujet de l’égalité professionnelle femmes-hommes, les cabinets Sextant Expertise et Sia Partners ont dépouillé 13 200 accords «  égalité professionnelle  » conclus entre 2018 et 2022. Ces accords ont été collectés sur le site public Légifrance, puis passés à la moulinette de deux outils de gestion de données avant d’être analysés conjointement par les deux cabinets. La Cgt est signataire de plus de 53  % des accords étudiés, devant la Cfdt (50  %) et les autres organisations (25  % et moins selon les syndicats).

Sans surprise, les résultats montrent que le dialogue social sur l’égalité professionnelle est moins développé dans les Pme (50 à 250 salariés) que dans les entreprises de taille supérieure. Seules 5  % des Pme ont conclu un accord dans la période étudiée, contre 65  % des entreprises de taille intermédiaires (Eti). Quant aux grandes entreprises, elles ont conclu en moyenne 4,5 accords sur cette thématique sur la même période. Ce dernier chiffre s’explique principalement par la coexistence d’accords aux périmètres divers  : un groupe et ses filiales, une entreprise et ses établissements.

Construction et activités de l’immobilier à la traîne

L’étude se penche également sur la répartition des accords par secteur d’activité. Tandis qu’elle représente 7  % des entreprises françaises, l’industrie concentre 29  % des accords «  égalité professionnelle  » conclus entre 2018 et 2022. Est aussi surreprésenté dans le panel, avec 14  % des accords étudiés, un large secteur englobant enseignement, santé humaine et action sociale, alors qu’il ne représente que 4  % des entreprises françaises. À l’inverse, avec un faible nombre d’accords, on trouve les secteurs de la construction (5  % des accords pour 15  % du nombre d’entreprises) et des secteurs de services comme le commerce (21  % des entreprises mais 12  % des accords), l’hôtellerie-restauration (9  % pour 2  % des accords) ou encore les activités immobilières (7  % des entreprises mais 3  % des accords).

Index d’égalité professionnelle : quels effets ?

Pour en évaluer les effets, les auteurs de l’étude se sont appuyés sur l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes que les entreprises de 50 salariés et plus ont l’obligation de calculer chaque année depuis 2019, en vertu de la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel. Il en ressort que la progression moyenne de cet indice, d’une année à l’autre, est un peu plus importante dans les entreprises ayant conclu un accord (+ 1,6 point en moyenne par an) que dans celles n’y étant pas parvenu (+ 1 point).

La loi impose en outre aux entreprises, dans le cadre de leurs négociations, de traiter au moins trois (pour les Pme) ou quatre (pour les autres) domaines parmi neuf ayant trait à l’égalité professionnelle : embauche, rémunération, formation, promotion, articulation vie professionnelle et vie personnelle, conditions de travail, sécurité et santé au travail, qualification et enfin classification. Il apparaît que la très grande majorité (plus de 80  %) des entreprises ayant conclu un accord égalité professionnelle entre 2018 et 2022 ont respecté cette contrainte. Souvent, leurs accords traitent au moins cinq sujets.

Parmi les neuf domaines proposés par le législateur, les entreprises se sont notamment emparées des questions liées à l’embauche (présentes dans 88  % des accords), la rémunération (85  %) et la formation (78  %). Mais, au cours de la dernière année étudiée, la question de la rémunération et, dans une moindre mesure, celles des embauches, de la promotion et de la formation ont perdu un peu de place dans les résultats de négociations, au profit des problématiques d’articulation des temps et de sécurité au travail, de plus en plus présents dans les accords depuis quatre ans.

Enfin, tout en bas des préoccupations, présentes dans seulement 19  % des accords, on trouve les questions de la qualification et des classifications.

Des objectifs sans moyens  ?

Si 85  % des accords traitent de la rémunération, l’étude montre que seule une petite minorité (13  %) intègre une enveloppe de compensation pour réduire les écarts entre les femmes et les hommes. De même, alors que 51  % des accords traitent du sujet de la promotion, une plus faible proportion fait spécifiquement mention de dispositions pour limiter les écarts. Par exemple, 23  % des accords agissent sur les taux de promotion, 15  % mettent la priorité sur les promotions des femmes, 12  % seulement sur la féminisation des instances dirigeantes et 7  % imposent de mesurer le taux de promotions réussies.

En revanche, il semblerait que pour améliorer l’articulation des temps de vie, la quasi totalité des accords qui s’en préoccupent (soit un peu plus de 60  % d’entre eux) proposent des actions plutôt concrètes à travers une meilleure organisation des temps, la prise en compte des responsabilités familiales, ou encore la question des périodes de congés.

La formation, un levier délaissé

Enfin, bien qu’elle soit présente dans 78  % des accords, la problématique de la formation semble peu utilisée comme outil de rééquilibrage. Seuls 38  % des accords prévoient des dispositions spécifiques pour favoriser l’accès des femmes à la formation. Environ 29  % prévoient des actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle. La politique de formation professionnelle au prisme de la parentalité n’est présente que dans un quart des accords.

Enfin, seuls 18  % des accords cherchent à favoriser l’accès des femmes aux métiers techniques, ce qui peut toutefois s’expliquer par le fait que tous les secteurs d’activités ne sont pas confrontés à l’existence de métiers occupés majoritairement par des hommes.