Index d’égalité : Radio France, le «  bon élève  » qui cache de gros défauts

Mercredi 23 février, la Pdg de Radio France, Sibyle Veil, annonce qu’Adèle Van Reeth, qualifiée de «  pur produit de [notre] maison  », productrice de l’émission Les Chemins de la philosophie sur France Culture, succédera en septembre à Laurence Bloch à la direction de France Inter, poste que cette dernière occupe depuis huit ans. Jeudi 3 mars, la même Sibyle Veil se félicite que Radio France ait obtenu à l’index de l’égalité professionnelle une note de 98/100 pour 2021, en hausse de 3 points par rapport à l’année précédente. Elle applaudit une «  progression rapide  », qui serait «  le reflet d’un engagement collectif  » et de la «  détermination dont fait preuve  » son groupe pour obtenir « l’égalité entre les femmes et les hommes  ».

Des écarts de salaire totalement résorbés… dans vingt et un ans

À l’écouter, tout va donc pour le mieux au royaume de l’égalité professionnelle. Pourtant, dans son avis rendu en septembre, la commission de l’égalité professionnelle du Cse de Radio France avertit  : «  Les écarts de salaire [entre femmes et hommes] ne régressent pas à un rythme suffisant.  » Pire, «  alors qu’ils sont relativement importants pour certaines catégories de salariés, ils sont quasi stables d’année en année  », commente la commission, qui donne des exemples  : 8  % chez les journalistes, 7  % chez les musiciennes, musiciens et choristes des orchestres et les personnels techniques et administratifs. «  À ce rythme, il faudrait vingt et un ans pour résorber totalement les écarts de salaire à Radio France  », insiste l’avis.

Mêmes critiques concernant «  l’absence de politique de recrutement en direction des femmes, ou sa très faible efficacité  ». Si «  le pourcentage de femmes parmi les cadres de direction est en augmentation notable  », la commission précise qu’«  il stagne en revanche chez les journalistes (40  %) et musiciens et musiciennes, où il est à un niveau très bas (23  %)  », et même qu’«  il régresse pour les responsables de programmes (11  %)  ». Déjà en mars 2021, alors que Radio France se glorifiait d’une note «  en augmentation de 20 points  », l’intersyndicale de l’entreprise (Cfdt, Cgt, Fo, Snj, Snj-Cgt, Sud et Unsa) demandait «  à la direction de mettre fin à une politique d’affichage  », pointant des «  écarts de salaire [qui] ne se résorbent pas  ». «  L’arrivée de femmes au plus haut niveau ces dernières années à Paris ne doit pas être l’arbre qui cache la forêt en Région, où l’on compte quelques rares directrices de radios locales et femmes responsables des programmes (une sur dix seulement  !)  », décrypte le communiqué commun.

Entre 2019 et 2020, une progression surtout due au respect de la loi

Radio France est l’exemple parfait de l’entreprise dans laquelle de gros progrès sont indispensables et qui bénéficie pourtant d’une excellente note à l’index de l’égalité. «  La première année [de mise en place de l’Index], nous étions les mauvais élèves, avec une note de 73/100 pour 2019  », rappelle Claire Chaudière, journaliste à France Inter, élue Cgt et responsable de la commission de l’égalité professionnelle du Cse. «  Pour 2020, poursuit-elle, nous avons obtenu 93/100, essentiellement parce que nous avons récupéré les 15 points du critère concernant l’augmentation de salaire après un congé maternité [une obligation légale, NDLR]. Mais maintenant que la note est passée au-dessus de 75 [seuil au-dessous duquel une sanction est possible, NDLR], il est plus difficile d’avancer. Cela masque un certain nombre d’inégalités sur lesquelles nous ne progressons pas.  »

«  La féminisation est assez forte dans la direction générale, mais on note un déséquilibre entre hommes et femmes dans l’encadrement intermédiaire, notamment à France Bleu et dans certains métiers traditionnellement peu féminisés, comme la direction technique des antennes locales  », abonde Lionel Thompson, journaliste à France Inter et délégué syndical Snj-Cgt.

Les syndicats s’interrogent sur les critères mêmes de calcul de l’Index. À côté d’un «  effectif permanent  » de 3 539 personnes (masculin à 60,9  %) selon les derniers chiffres internes, l’Index «  ne prend pas en compte plusieurs centaines de salariés  », dénonce le communiqué intersyndical de mars 2021. «  Il exclut les Cdd d’usage, notamment les productrices et producteurs, qui ont des contrats de grille à l’année. S’ils étaient intégrés, nous n’aurions peut-être pas la même note  », détaille Claire Chaudière. «  Un des autres biais, c’est le seuil de tolérance sur les écarts de salaire, qui sont ainsi en partie gommés  », ajoute l’élue CGT, qui réclame «  un critère de plus, la place des femmes dans les plus bas salaires  ».

«  Il ne suffit pas d’être meilleur que le voisin  »

«  Ne faisons pas de l’Index l’étalon de la mesure de l’égalité professionnelle. Il ne suffit pas d’être meilleur que le voisin  », insiste-t-elle. «  Maintenant que le diagnostic est fait, il faut agir et fixer des objectifs chiffrés de résorption des inégalités. Quand on progresse, on a presque l’impression que c’est par hasard  », ironise Claire Chaudière, qui milite notamment pour une véritable «  politique de recrutement  ». Les propositions concrètes ne manquent pas  : calculer les enveloppes dédiées aux rattrapages de salaires en fonction «  de l’ampleur des écarts  », remplacer l’actuel accord d’égalité professionnelle, «  très insuffisant et pas appliqué  », par un texte «  ambitieux  », «  avoir plus d’une femme candidate sur les postes de direction  », obtenir « aussi une mixité des recruteurs  »… «  Les nominations ne sont pas très transparentes  : des personnes postulent, la Drh choisit. Ensuite, les noms sont publiés, mais pas les motivations  », renchérit Lionel Thompson.

Les inégalités concernent aussi les temps partiels, que «  les femmes sont trois fois plus nombreuses à prendre […] que les hommes  » et qui génèrent «  des conséquences importantes sur l’évolution des carrières  », souligne la commission de l’égalité du Cse. «  Il faudrait une campagne de communication sur le temps partiel [à destination des hommes], ainsi que sur l’allongement du congé paternité  », estime Claire Chaudière. «  Nous ne sommes pas l’entreprise la plus inégalitaire, reconnaît-elle. Mais vu notre taille, notre domaine d’activité et les différences entre la communication officielle [de la direction] et les réalités de terrain, nous devons faire mieux.  »