Eurocadres  : l’intelligence collective, rempart contre les usages abusifs de l’intelligence artificielle

Il va falloir travailler avec l’intelligence artificielle. Avec l’irruption incessante de nouveaux logiciels, la robotisation ou la numérisation de process et de pratiques, y compris managériales. L’utilisation de ces outils précède souvent la réflexion sur leurs implications, en particulier sur les contraintes et les risques qu’ils font peser. Rarement en mesure d’intervenir en amont, les syndicats peuvent pourtant s’appuyer sur des accords et textes juridiques européens, qui établissent un cadre permettant d’agir sur les conditions de mise en œuvre de ces technologies. Et contre les abus de tous ordres qu’elles peuvent entraîner.

Certes, le droit européen et ses déclinaisons nationales restent peu connus des représentants des salariés, donc pas forcément appliqués… C’est pourquoi Eurocadres, qui fédère les syndicats européens de l’encadrement, a organisé pendant deux ans, dans plusieurs capitales, un cycle de rencontres et d’initiatives sur les défis du numérique. Il se conclura par une grande initiative à Paris les 20 et 21 octobre prochains.

Anticiper à la fois les besoins et les risques liés aux usages des technologies numériques

Début mai à Bruxelles, ils étaient ainsi une quarantaine de responsables syndicaux, reconnaissant d’emblée qu’ils restent démunis face à la multiplication des problèmes posés par les technologies numériques dans leur quotidien professionnel. Ces deux jours de séminaire ont ainsi commencé par une approche des textes existants, illustrés de «  travaux pratiques  » autour de situations concrètes dans les entreprises, ouvrant à des interventions possibles des syndicats pour protéger les salariés.

Le Règlement général de protection des données (Rgpd) est le plus connu. L’occasion pour Aída Ponce del Castillo, experte au sein de l’Institut syndical européen (Etui), de rappeler que les salariés ont le droit, à titre individuel, de demander à leur employeur d’accéder à leurs données personnelles lorsque il les a en sa possession, de refuser l’usage de certaines d’entre elles (des photos par exemple), de le poursuivre en cas de profilage ou de fichage – des condamnations ont déjà été prononcées, à H&M Hambourg par exemple.

L’employeur est dans l’obligation de faire acte de transparence dans un délai de deux mois. «  Un syndicat est également habilité à formuler cette demande, mais la démarche s’avère plus complexe, il doit être mandaté et suivre un protocole plus long.  »

La juriste rappelle que le Rgpd rend obligatoire le «  Data protection impact assessment  » (Dpia), soit l’analyse d’impact liée aux usages des technologies numériques. Complémentaire du Document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp), la Dpia est centrée sur la protection des données privées. Reste à former les représentants syndicaux pour les aider à identifier tous les risques liés aux technologies numériques et à défendre de «  bonnes pratiques  ». Elles imposent une façon de penser et de travailler, mais peuvent aussi servir au traçage de tout ce que fait le salarié, y compris ses pauses ou sa productivité. Quid de la garantie que les humains resteront «  aux commandes  » des machines quand ils sont déjà asservis à des logiciels, par exemple dans les entrepôts d’Amazon, dans les call-centers ou sur les plateformes de gestion des livraisons à vélo  ?

L’Accord cadre des partenaires sociaux européens relatif à la transformation numérique, signé en juin 2020, vise à encadrer ces pratiques. Censé être transposé dans chaque pays avant 2023 (mais curieusement non disponible en français), il comprend quatre chapitres  : les compétences numériques et la protection de l’emploi  ; les modalités de connexion et de déconnexion  ; l’intelligence artificielle et la garantie du principe de l’humain aux commandes  ; le respect de la dignité humaine et la surveillance.

Cet accord cadre spécifie par exemple que «  si des systèmes d’IA sont utilisés dans des procédures de RH telles que le recrutement, l’évaluation ou l’analyse des performances, la promotion et le licenciement, il faut en garantir la transparence à travers la communication d’informations  ». Il est également stipulé qu’«  un travailleur concerné doit pouvoir formuler une demande d’intervention humaine et/ou contester une décision, avec un contrôle des résultats de l’IA  ».

Rappelons d’ailleurs que si les logiciels d’évaluation semblent plus «  scientifiques  », ils n’en restent pas moins conçus par des êtres humains et avec des intentions bien précises… L’accord n’est certes qu’un premier pas  : il affirme également que la recherche d’optimisation de la productivité est compatible avec le respect du bien-être au travail, ce qui augure de compromis difficiles mais pas impossibles…

Construire une culture syndicale commune pour gagner plus de droits

Certaines expériences font l’objet d’exposés, à retrouver dans la revue d’Options à paraître en juillet. Liisa Halme, du syndicat Proliito, détaille la démarche menée par les syndicats et le patronat finlandais des banques et assurances, soucieux d’examiner chaque année les implications liées à l’irruption de logiciels impactant les process de travail, pour anticiper sur les besoins en formation, les profils de poste et les emplois à prévoir. 

Côté français, c’est Mathieu Trubert, ingénieur, responsable syndical à Microsoft et animateur du collectif sur le numérique de l’Ugict-Cgt qui témoigne de la volonté de son entreprise d’associer les salariés à la mise en place de logiciels et autres applications, en tenant compte des retours sur ce que cela change dans la qualité du travail comme dans la qualité de vie au travail. «  Contrairement à ce qu’on pense, explique-t-il, il arrive que les technologies numériques nous fassent perdre du temps, qu’on passe du suivi à la surveillance sans rien y gagner, que le management de proximité, pourtant indispensable, y perde ses marques.  »

Andrew Pakes partage la réflexion menée par le syndicat anglais Prospect sur le contrôle du travail, analysant comment le travail numérisé s’est internationalisé, modélisé, uniformisé, découpé et minuté, se vidant de son contenu et de sa valeur, et devenant moins coûteux hors d’Europe. Jusqu’à quand  ?

Pour Nayla Glaise, présidente d’Eurocadres, «  l’objectif de ces échanges est bien sûr de construire de l’intelligence collective autour de ces défis, en particulier pour les salariés exerçant des responsabilités d’encadrement, et de construire des stratégies syndicales communes pour mieux maîtriser notre avenir. Les textes européens incitent au partenariat entre employeurs et représentants des salariés pour interagir au bénéfice de tous, mais on sait que cela ne se fera pas toujours de plein gré. Nous devons gagner des moyens pour les représentants syndicaux, en termes de temps, de moyens, pour imposer la transparence sur les outils utilisés dans l’entreprise et gagner des droits d’intervention et de nouveaux droits pour tous.  ».

Valérie Géraud