Astreinte = temps de travail ?

Le droit européen du travail précise, dans plusieurs arrêts, les conditions dans lesquelles les périodes d’astreinte doivent être considérées comme étant du temps de travail. Ces décisions de la Cour de justice de l’Union européenne sont directement applicables en droit national, dans les entreprises.

Les textes applicables

Il s’agit :

  • de la directive n° 2003/88 du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ;
  • de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, notamment l’article 31, « Conditions de travail justes et équitables :
    • tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
    • tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle de congés payés. »

La question posée 

Une période d’astreinte (« période de garde avec astreinte ») est une période pendant laquelle le travailleur n’est pas au travail (pas sur son lieu de travail) mais il doit pouvoir être joint à tout moment et doit pouvoir rejoindre son lieu de travail en cas de besoin pour assurer une prestation de travail dans un délai plus ou moins court. 

Cette période peut-elle être qualifiée de « temps de travail » ?

Une période durant laquelle aucune activité n’est effectivement exercée par le travailleur au profit de son employeur ne constitue pas nécessairement une « période de repos ».

La mesure du temps de travail 

La jurisprudence devient abondante sur ce sujet lié à de nouvelles organisations du travail et à des effectifs salariés plus limités (Cjue, Gc, 9 mars 2021, C-344/19, D. J. c/ Radiotelevizija Slovenija ; Cjue, GC, 9 mars 2021, C-580/19, RJ c/ Stadt Offenbach am Main ; Cjue, 9 septembre 2021, C-107/19, XR c/ Dopravní podnik hl. m. Prahy, akciová společnost ; Cjue 11 novembre 2021 C-214/20 MG c/ Dublin City Council).

La Cour de justice de l’Union européenne (Cjue, de Luxembourg) fournit aux juges nationaux des critères pour déterminer si un temps d’astreinte doit être qualifié de « temps de travail ».

Dans ce cadre, il convient de procéder à une appréciation globale et concrète de l’ensemble des circonstances de chaque situation. 

Relèvent de la notion de « temps de travail » « l’intégralité des périodes de garde […] sous régime d’astreinte, au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts. » 

Il s’agit notamment d’examiner les conséquences du délai dont dispose le travailleur pour reprendre ses activités professionnelles et la fréquence moyenne et durée d’intervention au cours de cette période ; d’autres paramètres peuvent être pris en compte : l’obligation d’être muni d’un équipement spécifique lors de ses interventions, etc.

Quand ces « temps de garde avec astreinte » sont qualifiés de « temps de travail », ces temps sont comptabilisés comme temps de travail pour vérifier le respect des normes européennes appliquées en droit interne :

  • repos journalier : « tout travailleur bénéficie, au cours de chaque période de vingt-quatre heures, d’une période minimale de repos de onze heures consécutives. » ;
  • repos hebdomadaire : « tout travailleur bénéficie, au cours de chaque période de sept jours, d’une période minimale de repos sans interruption de vingt-quatre heures auxquelles s’ajoutent les onze heures de repos journalier » ;
  • durée maximale hebdomadaire de travail : « la durée moyenne de travail pour chaque période de sept jours n’excède pas quarante-huit heures, y compris les heures supplémentaires ».

La jurisprudence de la Cjue rejoint ainsi les décisions du comité des droits sociaux du Conseil de l’Europe (décision, en date du 23 juin 2010, rendue publique le 14 janvier 2011, notamment). 

Par conséquent, les salariés ne peuvent pas être en astreinte pendant leurs temps de repos journalier et hebdomadaire.

L’impact sur la santé et la sécurité du travail 

Selon la jurisprudence européenne, « les employeurs sont obligés d’évaluer et de prévenir les risques pour la sécurité et la santé des travailleurs liés à leur environnement de travail… parmi lesquels figurent certains risques psychosociaux, comme le stress ou l’épuisement professionnel.

Lorsque de tels services de garde s’étendent, sans discontinuer, sur de longues périodes, ou qu’ils interviennent à intervalles très fréquents, de telle sorte qu’ils font peser, de façon récurrente, une charge psychologique, même de faible intensité, sur le travailleur, il peut devenir, en pratique, très difficile, pour ce dernier, de se soustraire pleinement à son environnement de travail pendant un nombre suffisant d’heures consécutives, qui lui permettent de neutraliser les effets du travail sur sa sécurité et sa santé. Il en va d’autant plus ainsi lorsque ces services de garde ont lieu durant la nuit.

Compte tenu de leur obligation de protéger les travailleurs contre les risques psychosociaux susceptibles de se présenter dans l’environnement de travail de ces derniers, les employeurs ne peuvent instaurer des périodes de garde à ce point longues ou fréquentes qu’elles constituent un risque pour la sécurité ou la santé de ceux-ci… […] Il appartient aux États membres de définir, dans leur droit national, les modalités d’application de cette obligation. »

La rémunération de ce temps de travail

Le mode de rémunération des travailleurs pour ces périodes de garde sous astreinte ne relève pas du droit européen (directive 2003/88). 

La rémunération relève des dispositions pertinentes du droit national (Code du travail, accords collectifs de branche et d’entreprise).

La directive ne s’oppose pas à l’application d’une réglementation d’un État membre, d’une convention collective de travail ou d’une décision d’un employeur qui pour la rémunération d’un service de garde, prend en compte de manière différente les périodes au cours desquelles des prestations de travail sont réellement effectuées et celles durant lesquelles aucun travail effectif n’est accompli.

Michel Chapuis

Le grand livre du droit du travail en pratique. Michel Miné.

Droit du travail en pratique, 31e édition, 2022-2023.
Michel Miné. Eyrolles, collection Le grand livre.
852 pages, 39,90 euros.