Évolution de carrière : accords et désaccords

De quelle manière les entreprises répondent-elles aux injonctions qui leur sont faites de concilier vie professionnelle et vie syndicale ? Avec Vincent-Arnaud Chappe, Cécile Guillaume et Sophie Pochic, tous trois également sociologues, nous avons réalisé, en 2014-2015, six monographies pour le savoir. À l’époque, les Cse n’existaient pas et le spectre d’une professionnalisation des élus était moins inquiétant qu’il ne l’est aujourd’hui. N’empêche, les interviews que nous avons pu faire auprès des responsables des ressources humaines et des acteurs syndicaux – aussi bien nationaux que de terrain – démontraient déjà ce que l’on peut craindre aujourd’hui  : si les accords visant à combattre les discriminations syndicales protègent mieux les mandatés les plus investis, un dialogue social de bon aloi, ils aident peu les syndicalistes de proximité, surtout quand ils s’opposent aux restructurations ou dénoncent les conditions de travail.

Dans les entreprises où nous avons mené nos travaux, que ce soit les quatre issues du secteur public – Grdf, la Sncf, la Dcns ou La Poste – ou celles relevant du secteur privé – Psa et Disneyland Paris –, c’est essentiellement à l’initiative des employeurs que des accords ont été négociés. Les directions y ont été poussées tant par les contentieux prud’homaux en discrimination que par le besoin de réviser les règles du dialogue social, alors que le contexte économique et social interne se modifiait… Qu’il en soit ainsi a bien sûr son importance. Là où les organisations syndicales auraient pu privilégier des règles collectives dans la lutte contre les discriminations, les directions ont fait un autre choix. Les accords que nous avons étudiés développent tous une approche individuelle et individualisante fondée sur la définition de référentiels de compétences fortement inspirés par la culture managériale.

À la Poste, qui a été mon terrain, en aucun cas les repères définis n’ont tenu compte de la capacité des militants à mener une grève ou à construire un rapport de force. Ceux qui ont été privilégiés ont été, par exemple, les compétences en communication ou celles à organiser le travail d’équipe. C’est, pour le moins, une vision socialement située des compétences syndicales qui favorise leur « managérialisation » et privilégie – c’est au moins aussi grave – la reconnaissance des mandats centraux plutôt que ceux de terrain. Dans beaucoup d’entreprises, il y a eu débat dans et entre les organisations syndicales sur la pertinence ou non de signer de tels accords. Sud et la Cgt ont été très critiques sur le contenu des accords proposés à la Poste, à la fois pour leur façon de considérer la discrimination syndicale au cas par cas, et pour la définition qu’ils faisaient des compétences syndicales. Mais aussi pour la légitimité que s’attribuait la direction de l’entreprise à les évaluer.

Sud a refusé de signer l’accord proposé  ; la Cgt l’a fait. Entre la nécessité de faire reconnaître les compétences syndicales et le risque de tomber dans le piège d’un syndicalisme formaté, satisfaisant les normes d’expression fixées par les employeurs, le sentier sur lequel avance le syndicalisme est escarpé. D’autant plus périlleux que, mieux que les autres, ses organisations savent que, sur les trois critères qui constituent les compétences – les savoirs, les savoir-faire et les savoir-être –, le troisième est problématique. Peut-on accepter que le consentement et la subordination – qui en est souvent l’indicateur premier – servent à organiser l’évolution de carrière de leurs militants ? Reste qu’on ne se construit pas en promettant « du sang et des larmes ». Le retour à des augmentations générales permettrait de résoudre bien des problèmes ; le refus de la professionnalisation aussi. Au-delà ? Le débat est ouvert.

Propos recueillis par Martine Hassoun

• Vincent-Arnaud Chappe, Jean-Michel Denis, Cécile Guillaume et Sophie Pochic, La Fin des discriminations syndicales ? Luttes judiciaires et pratiques négociées, Éditions du Croquant, 2019.