Un décret sur l’évolution professionnelle des agents publics

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Encadré par l’ordonnance n° 2021-658 du 26 mai 2021, le décret n° 2022-1043 du 22 juillet 2022, «  relatif à la formation et à l’accompagnement personnalisé des agents publics en vue de favoriser leur évolution professionnelle  » a été publié au Journal officiel du 24 juillet 2022. Ce texte définit de nouvelles modalités de formation et d’accompagnement des agents publics.

En premier lieu, il définit la formation comme un parcours pédagogique concourant au développement des connaissances et des compétences et permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle est réalisée en présentiel, à distance ou en situation de travail, selon des modalités déterminées par arrêté ministériel.

Le décret du 22 juillet 2022 comporte  :

  • des mesures applicables à l’ensemble des agents publics  ;
  • des dispositifs spécifiques aux agents devant bénéficier d’un accès prioritaire aux actions de formation, compte tenu de leur situation de fragilité professionnelle.

I. Les mesures générales  : l’accompagnement des agents dans leurs projets d’évolution professionnelle

Le décret du 22 juillet 2020 crée deux dispositifs dont peuvent bénéficier l’ensemble des agents publics, fonctionnaires ou contractuels  :

  • l’accompagnement personnalisé  ;
  • la période d’immersion professionnelle.

A. L’accompagnement personnalisé

Cet accompagnement s’articule, notamment autour de deux nouveaux dispositifs  : le bilan de parcours professionnel et le plan individuel de développement des compétences.

Dans ce cadre, chaque employeur public, pour les agents qu’il emploie, et chaque centre de gestion de la fonction publique territoriale, pour les agents qui relèvent de sa compétence, doivent élaborer un document formalisant l’offre d’accompagnement personnalisé dont les intéressés peuvent bénéficier, les modalités d’accès à cette offre ainsi que les ressources et les outils pouvant être mobilisés pour la mise en œuvre des projets des agents.

Ce document doit identifier l’ensemble des dispositifs individuels et collectifs d’information, de conseil, de soutien et de formation proposés aux agents, parmi lesquels le bilan de parcours professionnel, ainsi que le plan individuel de développement des compétences.

Il doit, en outre, prévoir des modalités d’accès adaptées aux agents devant bénéficier d’un accès prioritaire aux actions de formation, compte tenu de leur situation de fragilité professionnelle.

Ce document doit être rendu accessible aux agents par voie numérique et par tout autre moyen. Il donnera lieu à une information du futur comité social, institué à compterdu 1er janvier 2023. Jusqu’à cette date, cette information devra être délivrée au comité technique compétent.

Le bilan de parcours professionnel consiste en «  une analyse du parcours professionnel et des motivations de l’agent en vue de l’aider à élaborer et à mettre en œuvre son projet professionnel  ».

Il est réalisé soit à l’initiative de l’agent, soit à l’initiative de l’employeur avec l’accord de l’agent, et conduit par un professionnel qualifié en matière d’accompagnement des évolutions professionnelles. Au terme du bilan, un document de synthèse doit être établi conjointement par l’agent et le professionnel. S’agissant des agents reconnus travailleurs handicapés, le référent handicap devra être informé de ce bilan.

Les modalités de réalisation du bilan de parcours professionnel seront définies par un arrêté ministériel.

Le plan individuel de développement des compétences consiste en «  laconception et la mise en œuvre d’un ensemble d’actions concourant à la réussite du projet d’évolution professionnelle de l’agent.  » Il vise à réduire l’écart entre compétences attendues et compétences détenues.

Il est établi soit à l’initiative de l’agent, soit à l’initiative de l’employeur avec l’accord de l’agent. Il est élaboré conjointement par l’agent et son administration d’emploi à l’issue d’échanges personnalisés et formalise les engagements convenus de part et d’autre. À sa demande, l’agent peut bénéficier d’un accompagnement pour son élaboration et pour sa mise en œuvre. Il s’appuie, le cas échéant, sur le document de synthèse du bilan de parcours professionnel. S’agissant des agents reconnus travailleurs handicapés, le référent handicap devra être informé de ce bilan.

Les modalités de réalisation du plan individuel de développement des compétences seront définies par un arrêté ministériel.

B. La période d’immersion professionnelle

Cette période permet à «  chaque agent d’appréhender la réalité d’un métier, d’observer sa pratique et l’environnement professionnel dans lequel elle se déroule en vue de confirmer son projet d’évolution professionnelle et de faire un choix éclairé de mobilité  ».

Chaque agent public peut bénéficier d’une période d’immersion professionnelle auprès d’un employeur public ou de tout autre organisme public d’une durée comprise entre deux jours et dix jours ouvrés, consécutifs ou non, dont la durée cumulée ne peut être supérieure à vingt jours sur une période de trois ans.

La demande doit être motivée et présentée par l’agent à son autorité d’emploi.

Elle doit être formulée au moins trois mois avant la date à laquelle son commencement est souhaité ou dans un délai réduit en cas d’accord entre l’intéressé et l’autorité hiérarchique compétente. Elle précise la structure d’accueil souhaitée, la durée et la période envisagées. Elle est instruite par l’autorité compétente qui apprécie notamment sa cohérence avec le projet d’évolution professionnelle exprimé.

Dans le mois qui suit la réception de la demande, l’autorité compétente fait connaître à l’intéressé son accord ou les motifs du rejet ou du report de la demande.

La mise en œuvre d’une période d’immersion doit donner lieu à une convention tripartite établie entre l’agent, l’administration d’emploi et la structure d’accueil. Elle définit les fonctions observées par l’agent, le lieu, la durée ainsi que la ou les dates de son déroulement.

Cette période donne lieu, le cas échéant, à une prise en charge des frais de déplacement, l’agent étant considéré comme étant en mission, durant cette période.

II. Les dispositifs spécifiques aux agents devant bénéficier d’un accès prioritaire aux actions de formation, compte tenu de leur situation de fragilité professionnelle

A. Les agents concernés

Il s’agit des catégories d’agents suivants (fonctionnaires et contractuels)  :

  • les agents de catégorie C ne disposant pas d’un diplôme ou titre professionnel classé au moins au niveau 4 (niveau bac.) ou d’une qualification reconnue comme équivalente  ;
  • les agents publics bénéficiaires de l’obligation d’emploi, dont  :
    • les travailleurs reconnus handicapés  ;
    • les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles  ;
    • les titulaires d’une pension d’invalidité  ;
    • les bénéficiaires des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre  ;
    • les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité  ;
    • les titulaires de la carte «  mobilité inclusion  » portant la mention «  invalidité  »  ;
    • les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés  ;
  • les agents les plus exposés compte tenu de leur situation professionnelle individuelle aux risques d’usure professionnelle.

B. Les actions de formation ouvertes à l’accès prioritaire

Chacun de ces agents doit bénéficier d’un accès prioritaire à diverses actions de formation. Il peut notamment s’agir de  :

  • la formation de perfectionnement, dispensée en cours de carrière  ;
  • la formation de préparation aux concours et examens professionnels de la fonction publique  ;
  • la formation personnelle suivie à l’initiative de l’agent  ;
  • les formations destinées à mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle, dans le cadre de l’utilisation d’un compte personnel de formation…

C. Le cadre de l’offre de formation

Lorsque la formation envisagée est assurée par l’administration d’emploi de l’agent (ou par le Centre national de la fonction publique territoriale, Cnfpt), celui-ci doit en bénéficier de plein droit.

Si plusieurs actions de formation permettent de satisfaire la demande de l’agent, l’administration d’emploi de l’agent peut décider de faire suivre à l’agent les actions de formation qu’elle assure elle-même.

Enfin, lorsque la formation envisagée n’est pas assurée par l’administration d’emploi de l’agent ou par le Cnfpt, les modalités de mise en œuvre de cet accès prioritaire, comprenant le cas échéant des plafonds de financement, sont précisées par la collectivité ou l’établissement d’emploi de l’agent concerné, ou par arrêté ministériel s’agissant de la fonction publique de l’État.

C. Des dispositifs de formation ou d’accompagnement facilités et élargis

  1. Le congé de formation professionnelle

Les fonctionnaires appartenant aux catégories précitées peuvent bénéficier d’un congé de formation professionnelle porté à cinq ans durant toute leur carrière, au lieu de trois ans (durée de droit commun).

En outre, la durée pendant laquelle le fonctionnaire, qui bénéficie d’un congé de formation professionnelle perçoit une indemnité mensuelle forfaitaire à la charge de la collectivité ou de l’établissement dont il relève est portée à vingt-quatre mois, au lieu de douze mois (durée de droit commun).

Cette indemnité est égale  :

  • à 100  % du traitement brut et de l’indemnité de résidence afférents à l’indice qu’il détenait au moment de sa mise en congé pendant une durée limitée aux douze premiers mois  ;
  • à 85  % du traitement brut et de l’indemnité de résidence afférents à l’indice qu’il détenait au moment de sa mise en congé pendant une durée limitée aux douze mois suivants.

Le montant de cette indemnité ne peut toutefois excéder le traitement et l’indemnité de résidence afférents à l’indice brut 650 d’un agent en fonction à Paris.

La durée pendant laquelle le fonctionnaire s’engage à rester au service d’une administration est au maximum de trente-six mois.

2. Le congé pour bilan de compétences

Les fonctionnaires éligibles aux actions prioritaires en matière de formation disposent d’un congé pour bilan de compétences d’une durée maximale de soixante-douze heures (contre vingt-quatre heures au bénéfice des autres fonctionnaires).

En outre, ces fonctionnaires éligibles peuvent bénéficier d’un nouveau congé pour bilan de compétences ‘à l’expiration d’un délai d’au moins trois ans après le précédent (contre cinq années au bénéfice des autres fonctionnaires).

3. Le congé pour validation des acquis de l’expérience (Vae)

Les fonctionnaires éligibles aux actions prioritaires en matière de formation peuvent demander à bénéficier d’un congé en vue de participer aux épreuves de validation organisées par l’autorité ou l’organisme habilité à délivrer une certification inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (Rncp) ou, le cas échéant, de s’y préparer. Le congé accordé par validation ne peut excéder soixante-douze heures du temps de service, éventuellement fractionnables (contre vingt-quatre heures au bénéfice des autres fonctionnaires).

L’ensemble de ces trois dispositifs s’applique également aux agents contractuels de droit public, y compris aux assistants familiaux et maternels.

E. Un nouveau dispositif  : le congé de transition professionnelle

Les fonctionnaires éligibles aux actions prioritaires en matière de formation peuvent bénéficier d’un congé de transition professionnelle ayant pour objet de leur permettre de suivre, en vue d’exercer un nouveau métier au sein du secteur public ou du secteur privé, une action ou un parcours de formation  :

  • d’une durée égale ou supérieure à cent vingt heures et sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au RNCP par une attestation de validation de blocs de compétences ou par une certification ou habilitation enregistrée dans un répertoire spécifique  ;
  • d’une durée égale ou supérieure à soixante-dix heures et permettant d’accompagner et de conseiller les créateurs ou repreneurs d’entreprises.

Ce congé peut être fractionné en mois, semaines ou journées.

Lorsque le projet d’évolution professionnelle nécessite une ou des actions de formation dont la durée totale est supérieure à douze mois, ce congé peut, à la demande du fonctionnaire, être prolongé par un congé de formation professionnelle pour une durée cumulée ne pouvant excéder cinq ans sur l’ensemble de la carrière.

Michel Chapuis