Égalité professionnelle : entre bons sentiments et effets pervers

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point de vue Rachel Silvera, maîtresse de conférences, université Paris-Nanterre.

L’égalité professionnelle est célébrée comme une des grandes causes nationales du quinquennat. Pourtant, toutes les lois concernant le travail la mettent systématiquement à mal. En généralisant les risques de discriminations indirectes, elles remettent en cause les faibles avancées en matière de négociation de l’égalité professionnelle.

L’obligation de négocier l’égalité professionnelle au niveau de la branche et de l’entreprise a finalement été maintenue. Bonne nouvelle. Moins bonnes : sa périodicité est assouplie (jusqu’à quatre ans, au lieu d’un an), et les indicateurs de mesures des inégalités, au cœur de toutes les analyses sérieuses, pourront être, eux aussi, assouplis. Dès 2015, avec la fin du rapport de situation comparée, on avait craint une dilution des indicateurs sur l’égalité dans la base de données économiques et sociales (Bdes) ; une mobilisation syndicale et féministe a obtenu leur maintien. Mais désormais uniquement comme « supplétifs » (un accord peut décider de n’en donner aucun) ; ils pourront être fournis tous les trois ans (et non tous les ans) ; sans données explicatives sur les évolutions, et sans contrôle ni sanction s’ils ne sont pas fournis.

Égalité : des indicateurs… de moins en moins indicatifs

La fusion des instances de représentation du personnel (Irp) va également avoir une incidence directe. Comment, en effet, traiter d’un sujet aussi complexe que les inégalités salariales, alors que les moyens attribués aux Irp seront réduits, notamment dans les Pme ? Par exemple, pour une entreprise de 100 salariés, jusqu’à présent, il y avait 12 titulaires (Ce, Dp et Chsct), avec 175 heures de délégation. Avec ce décret, le comité économique et social (Cse) passe à 6 titulaires (une diminution de moitié) et 126 heures de délégations (une diminution d’un tiers). Or, les domaines d’action et de consultation du Cse seront, de fait, très nombreux, ce qui entraînera des choix de priorités. Rien ne garantit que l’égalité professionnelle en fera partie… À l’heure où la question des violences faites aux femmes est annoncée comme une priorité, où l’on sait que dans l’entreprise, les questions d’agissements sexistes, de harcèlement et de violences sont importantes, il convient d’assurer un accueil et des moyens pour que la parole puisse se libérer et que des solutions soient trouvées. En l’occurrence, c’était l’une des attributions du Chsct…

Enfin, le fait de pouvoir négocier en l’absence de délégués syndicaux (soit avec des salariés mandatés, soit par le biais d’un référendum) peut mettre en danger la situation de salariées. Imaginons une entreprise composée d’une majorité d’hommes : la pression sera d’autant plus forte pour les amener à négocier – au nom de la préservation de l’emploi – un allongement de la durée de travail et la fin de certains avantages familiaux, comme le financement de places en crèche.

Des effets indirects sur les femmes…

Certaines mesures auront des répercussions négatives pour toutes et tous les salariés, a fortiori pour les femmes. Avec l’« inversion de la hiérarchie des normes », la rémunération à 100 % du congé maternité ou l’existence de jours de congé enfant malade (au-delà des trois jours légaux) pourront être revus à la baisse dans un accord d’entreprise, même avec un accord de branche plus favorable. Cela vaut pour tout le champ de l’aménagement du temps de travail, et ce surtout depuis la loi El Khomri. Cela fait déjà longtemps qu’en France, des mesures dérogatoires existent dans ce domaine, mais pas de façon aussi généralisée et explicite, qu’il s’agisse des possibilités d’allongement des durées maximales de travail, du calcul du temps de travail sur trois ans au lieu d’un an, et de toute une série de mesures qui fragilisent encore les temps partiels… Or, le temps de travail est l’un des facteurs discriminants entre les femmes et les hommes, car elles ont un temps beaucoup plus contraint. Du fait des charges domestiques et familiales qui reposent globalement sur les femmes, ces modulations seront encore plus incompatibles avec les horaires des modes d’accueil (crèches, écoles…). De fait, des femmes seront dans l’impossibilité d’accepter de tels horaires et subiront des risques accrus de licenciement, facilité par la loi.

Même si ces mesures ne visaient pas explicitement à dégrader la situation des femmes, elles auront un impact négatif sur elles, du fait de leur surreprésentation dans les emplois précaires, dans les petites et moyennes entreprises et dans les déserts syndicaux. Également du fait qu’elles vivent plus souvent une situation monoparentale.

Propos recueillis par Louis Sallay