Jeunes salariés : responsable n’est pas coupable !

« Je suis en dernière année de formation d’ingénieur en électronique, par apprentissage. Je constate un grand écart entre ce que j’apprends à l’école, plutôt en phase avec ma conception du métier, et ce qu’on me demande de faire dans la Pme où je suis en alternance ! Nous sommes plusieurs apprentis ingénieurs à y occuper des postes qui devraient en fait faire l’objet d’embauches, mais on exige de nous d’être opérationnels sous prétexte que c’est plus formateur. Nous sommes donc considérés comme “en responsabilité” : pas au sens où nous disposons de réelles marges de manœuvre pour gérer les problèmes auxquels nous sommes confrontés, souvent dans l’urgence ; mais parce que nous serons considérés comme responsables s’il y a un pépin que nous n’avons pas su régler ! D’autant plus si cela permet à nos supérieurs de ne pas se remettre en cause. Se retrouver sous pression en permanence, avec la peur d’être pris en défaut, cela ne crée pas les meilleures conditions de formation. Cela nous donne une idée des combats à mener pour que les entreprises acceptent un exercice plus gratifiant de la responsabilité professionnelle. »

Début février, Hicham (1) participe à un groupe de travail à distance organisé par le collectif jeunes diplômés de l’Ugict. C’est son premier contact avec le syndicat. Il a appris l’existence de ce rendez-vous par un lien dédié aux jeunes diplômés sur les réseaux sociaux, et a voulu témoigner sur l’ordre du jour proposé : la façon biaisée qu’ont les entreprises d’interpréter et de prendre en compte la notion de responsabilité professionnelle.

Besoin de plus d’horizontalité et de transparence

Que signifie « responsabilité » quand on n’a pas droit à l’erreur ? Faire usage de sa responsabilité professionnelle, est-ce que cela ne suppose pas de disposer d’un droit d’expression, d’une autonomie et d’une liberté d’initiative minimaux ? Nous ne sommes pas en cours de philosophie, mais l’échange a bien pour ambition de creuser ces problématiques fondamentales pour les salariés de l’encadrement. L’accord Ani du 28 février 2020 ne réaffirme-t-il pas que la responsabilité constitue l’un des trois piliers définissant le statut de cadre ?

Enjeu central, objet de conflits d’interprétation, la « responsabilité professionnelle » était, le 17 mars, au cœur du premier atelier préparatoire au 19^e congrès de l’Ugict, en novembre 2021. Les jeunes diplômés étaient donc invités, eux aussi, à enrichir le document d’orientation du congrès.

Des cadres contraints de se soumettre ou de se démettre

Maël, architecte technique dans une entreprise informatique depuis quelques années, et déjà un pied dans l’engagement syndical, témoigne ainsi d’un autre aspect de la problématique : « Mon employeur affiche des valeurs plutôt floues. En revanche, ses critères d’évaluation sont clairs et se soldent par un fort turn-over des cadres, dès lors qu’on les contraint à se soumettre ou à se démettre. Notre hiérarchie n’évalue jamais la qualité de notre travail ou notre contribution au regard de notre prise de responsabilité, mais cherche toujours à nous mettre en échec par rapport à des objectifs essentiellement financiers. Même si on démontre qu’on ne dispose pas des moyens pour y parvenir. »

En écho à ce témoignage, Léa, jeune directrice d’hôpital dans la banlieue d’une grande ville, raconte ses difficultés avec des managers qui veulent externaliser le plus grand nombre d’activités possibles, et lui reprochent de vouloir appliquer d’autres solutions pourtant plus efficaces mais jugées archaïques : « Je suis empêchée de prendre certaines décisions, et je sais que je ne serai pas évaluée sur mes compétences mais sur ma capacité à entrer dans le moule. On ne nous accorde pas de temps pour réfléchir collectivement. Vouloir faire différemment, cela implique d’absorber de fortes surcharges de travail et de prendre des risques, poursuit-elle. De même pour les consultants qui oseraient des arbitrages autres que ceux attendus par la hiérarchie. »

Objectifs imposés en toute opacité et sans moyens

Le constat est général : exercer sa liberté de parole et d’initiative, c’est parfois fragiliser le peu de pouvoir de décision dont on dispose, et souvent même s’exposer à des sanctions. En particulier au moyen de l’évaluation individuelle, par le dévoiement de la notion de « responsabilité », assimilée à la réalisation d’objectifs dont les évalués ne maîtrisent pas les tenants et les aboutissants.

Tous refusent que ces objectifs imposés en toute opacité et sans moyens les contraignent à déroger à leur éthique personnelle ou professionnelle. Invités à évoquer leurs résistances et leurs « petites victoires » individuelles ou collectives, ils y trouvent des points d’appuis. L’une a prouvé que le maintien d’un service de véhicules gérés par son hôpital serait plus efficace et moins coûteux. L’autre que pour gérer une commande urgente, il valait mieux mettre en attente certains projets que de demander à une équipe de travailler en plus tout un week-end. Une jeune cadre a obtenu la prolongation du contrat puis l’embauche d’une stagiaire dont la contribution s’avérait, à l’évidence, indispensable. D’autres sont arrivés, avec leurs collègues, à se faire payer des heures supplémentaires, à gagner de meilleures conditions de télétravail, à obtenir des tickets-restaurants pour tous malgré le chômage partiel, à négocier en toute transparence une rupture conventionnelle collective.

Faire bloc pour résister

Le collectif leur apparaît souvent comme le recours indispensable, la solution pour faire bouger les lignes durablement sans s’exposer individuellement. Ce fut le cas aussi pour Agathe, animatrice du collectif jeunes diplômés et inspectrice du travail, quand elle et ses collègues ont refusé d’intervenir avec la police dans des entreprises qui embauchaient des sans-papiers : « Nous avons argumenté que cela ne correspondait ni à notre fiche de poste, ni à notre éthique, mais notre résistance n’aurait peut-être pas été possible si nous n’avions pas fait bloc. »

Comment faire pour ne pas se contenter de sursauts ponctuels, pour également mener des actions « préventives » et gagner plus de droits ? Comment pérenniser les capacités à s’exprimer et à réagir collectivement ? Un premier consensus se dessine pour travailler à un « Guide de l’entretien individuel » qui permettrait aux jeunes – et aux moins jeunes – de disposer d’un outil pour argumenter face aux dispositifs bien rodés du management. Conçu comme un manuel solidaire d’autodéfense, avec par exemple des courriers types pour expliquer qu’on refuse l’évaluation individuelle, ou pourquoi pas, afficher des postures et des réponses communes de refus de l’évaluation quand ses critères ne sont pas acceptables ?

Imposer des critères d’évaluation transparents

Il semble aussi important de se mobiliser en même temps pour imposer des critères d’évaluation transparents, connus et acceptés par les évalués, et des arbitrages honnêtes. « Quand le management s’avère intraitable, il faut que les salariés disposent d’éléments pour interroger les moyens dont ils ont pu disposer pour réaliser leurs objectifs, et pour empêcher la culpabilisation orchestrée par leurs supérieurs », souligne Maël.

Des lois Auroux aux Cse, les participants à l’atelier ne connaissent pas tous les droits dont ils peuvent faire l’usage, mais ils ne doutent pas de l’importance des cadres collectifs et du syndicalisme pour se défendre et enrichir leur citoyenneté dans l’entreprise : « Nous avons besoin de solidarité pour éviter l’individualisation qui met en concurrence les salariés, de temps dédié à la réflexion collective sur nos métiers et à la discussion pour améliorer nos pratiques professionnelles, dans l’intérêt de tous », dit l’un. « Pour être mieux associés aux décisions sur les moyens et sortir du principe dogmatique de la réduction des coûts », ajoute un autre. « Pour être associés aux décisions, restaurer la confiance dans le management, se projeter dans l’avenir », complète un troisième.

Droit à proposition alternative

Autrement dit, pour ces jeunes salariés, prendre ses responsabilités, c’est gagner le droit et le pouvoir de dire non à certaines pratiques, mais aussi celui de proposer des alternatives pour travailler autrement, plus efficacement, plus en accord avec le sens qu’ils veulent donner à leur travail. Certains envisagent de le faire en s’engageant dans le syndicalisme et sont déjà adhérents de l’Ugict-Cgt. À l’évidence, aucun ne veut reproduire les schémas et les façons de travailler qui ont conduit à tant de souffrance au travail pour leurs aînés, à un monde qui a épuisé ses ressources (2) et causé tant d’inégalités… sans que personne, jamais, ne s’estime responsable.

Valérie Géraud

1. Tous les prénoms ont été changés.
2. Voir le « Manifeste pour la responsabilité environnementale » de l’Ugict.